{"id":36,"date":"2026-05-07T10:13:43","date_gmt":"2026-05-07T10:13:43","guid":{"rendered":"https:\/\/ibanezmeler.com\/blog\/2026\/05\/07\/como-despedir-a-un-trabajador-con-contrato-indefinido\/"},"modified":"2026-05-07T10:14:52","modified_gmt":"2026-05-07T10:14:52","slug":"como-despedir-a-un-trabajador-con-contrato-indefinido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ibanezmeler.com\/blog\/2026\/05\/07\/como-despedir-a-un-trabajador-con-contrato-indefinido\/","title":{"rendered":"Despedir a un trabajador con contrato indefinido en Huesca"},"content":{"rendered":"<style>\n.seo-cta-block{background-color:var(--seo-cta-bg,#f0f9ff);border-left:4px solid #64748b;padding:1.5rem;margin:2rem 0;border-radius:0 .375rem .375rem 0}\n.seo-cta-block p{margin:0;font-weight:600;font-size:1.1rem;color:#0f172a;line-height:1.6}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap{display:flex;margin-top:1rem}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap a,.seo-cta-block a.seo-cta-btn{display:inline-block!important;background-color:var(--seo-cta-btn,#0284c7)!important;color:#fff!important;padding:.75rem 1.75rem!important;border-radius:.5rem!important;font-weight:700!important;font-size:1rem!important;text-decoration:none!important;border:none!important;cursor:pointer!important;line-height:1.4!important;letter-spacing:.02em!important;box-shadow:0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important;text-align:center!important;transition:background-color .2s ease,box-shadow .2s ease,transform .2s ease!important}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap a:hover,.seo-cta-block a.seo-cta-btn:hover{opacity:.9;transform:translateY(-1px);box-shadow:0 6px 16px rgba(0,0,0,.2)!important}\n.seo-faq-section{margin:3rem 0 2rem;padding:2rem 2rem 1.5rem;background:#f8fafc;border-radius:.75rem;border:1px solid #e2e8f0}\n.seo-faq-section>h2{font-size:1.5rem;font-weight:700;color:#0f172a;margin:0 0 1.5rem 0;padding-bottom:1rem;border-bottom:2px solid #e2e8f0}\n.seo-faq-item{border:1px solid #e2e8f0;border-radius:.5rem;background:#fff;overflow:hidden}\n.seo-faq-item h3{margin:0;padding:1rem 1.25rem;font-weight:600;font-size:1.05rem;color:#1e293b;background:#f8fafc}\n.seo-faq-item p{margin:0;padding:.875rem 1.25rem 1.125rem;color:#475569;line-height:1.75;border-top:1px solid #f1f5f9}\n<\/style>\n<p>Que una empresa pueda prescindir de un empleado con contrato fijo es una cuesti&oacute;n que genera dudas tanto en empresarios como en trabajadores. La respuesta corta es s&iacute;: <strong>extinguir un contrato indefinido es perfectamente legal en Espa&ntilde;a<\/strong>, siempre que se cumplan los requisitos establecidos por la normativa laboral. En Iba&ntilde;ez Meler, consultor&iacute;a laboral y fiscal en Huesca, asesoramos a empresas y particulares para que este proceso se lleve a cabo de forma correcta, sin riesgos jur&iacute;dicos innecesarios.<\/p>\n<p>El marco legal que regula esta materia es, fundamentalmente, el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430\" rel=\"nofollow noopener\">Real Decreto Legislativo 2\/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. Esta norma define las causas admitidas, los procedimientos obligatorios y las consecuencias econ&oacute;micas de cada tipo de despido.<\/p>\n<h2>&iquest;Cu&aacute;ndo es posible despedir a un empleado con contrato indefinido?<\/h2>\n<p>La ley espa&ntilde;ola reconoce dos grandes v&iacute;as para extinguir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador: el <strong>despido disciplinario<\/strong> y el <strong>despido por causas objetivas<\/strong>. Cada v&iacute;a responde a supuestos distintos y genera obligaciones econ&oacute;micas diferentes para la empresa.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg:#f0f9ff;--seo-cta-btn:#0284c7;background-color:#f0f9ff;border-left:4px solid #64748b;padding:1.5rem;margin:2rem 0;border-radius:0 0.375rem 0.375rem 0;\">\n<p style=\"margin:0;font-weight:600;font-size:1.1rem;color:#0f172a;line-height:1.6;\">\n    \u00bfNecesitas despedir a un trabajador con contrato indefinido y no sabes por d\u00f3nde empezar? Nuestros abogados laboralistas en Iba\u00f1ez Meler te gu\u00edan paso a paso para hacerlo con todas las garant\u00edas legales.\n  <\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display:flex !important;justify-content:center !important;margin-top:1rem !important;\">\n    <a class=\"seo-cta-btn\" href=\"https:\/\/ibanezmeler.com\/contacto\" rel=\"noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block !important;background-color:#0284c7 !important;color:#ffffff !important;padding:0.75rem 1.75rem !important;border-radius:0.5rem !important;font-weight:700 !important;font-size:1rem !important;text-decoration:none !important;border:none !important;cursor:pointer !important;line-height:1.4 !important;letter-spacing:0.02em !important;box-shadow:0 4px 12px rgba(0,0,0,0.15) !important;\">Empieza ahora<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p>Conocer la diferencia entre ambas modalidades es esencial antes de iniciar cualquier proceso. Un error en la elecci&oacute;n de la causa o en el procedimiento puede convertir un despido procedente en improcedente, con el coste adicional que ello implica.<\/p>\n<h3>El despido disciplinario: cuando la causa est&aacute; en la conducta del trabajador<\/h3>\n<p>Esta modalidad procede cuando el empleado incurre en una <strong>falta grave y culpable<\/strong> que vulnera sus obligaciones laborales. No basta con un rendimiento mejorable o un error puntual; la conducta debe ser suficientemente grave para justificar la extinci&oacute;n del v&iacute;nculo laboral.<\/p>\n<p>El <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430\" rel=\"nofollow noopener\">Estatuto de los Trabajadores<\/a> recoge las causas que habilitan este tipo de cese. Entre las m&aacute;s frecuentes se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li>Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.<\/li>\n<li>Indisciplina o desobediencia en el puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Ofensas verbales o f&iacute;sicas al empresario, a compa&ntilde;eros o a sus familiares.<\/li>\n<li>Transgresi&oacute;n de la buena fe contractual o abuso de confianza.<\/li>\n<li>Disminuci&oacute;n continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.<\/li>\n<li>Embriaguez habitual o toxicoman&iacute;a si repercuten negativamente en el trabajo.<\/li>\n<li>Acoso por raz&oacute;n de origen racial, &eacute;tnico, religioso, discapacidad, edad, orientaci&oacute;n sexual, y acoso sexual o por raz&oacute;n de sexo al empresario o a personas que trabajen en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cada una de estas causas debe quedar <strong>documentada y acreditada<\/strong>. La empresa asume la carga de probar la infracci&oacute;n. Si no puede demostrarlo ante un juez, el despido se declarar&aacute; improcedente.<\/p>\n<p>En el despido disciplinario, la empresa no est&aacute; obligada a abonar indemnizaci&oacute;n alguna. No obstante, s&iacute; debe entregar una <strong>carta de despido por escrito<\/strong> con la descripci&oacute;n detallada de los hechos que motivan la decisi&oacute;n y la fecha de efectos. Adem&aacute;s, en determinados convenios colectivos, existe la obligaci&oacute;n de celebrar una audiencia previa en la que el trabajador pueda defenderse.<\/p>\n<h3>El despido por causas objetivas: cuando la empresa atraviesa dificultades estructurales<\/h3>\n<p>En este supuesto, la extinci&oacute;n del contrato no deriva de una conducta reprochable del trabajador, sino de circunstancias que afectan a la propia empresa o a la idoneidad del empleado para el puesto.<\/p>\n<p>Las causas que habilitan esta modalidad son:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Causas econ&oacute;micas:<\/strong> cuando los resultados de la empresa arrojan p&eacute;rdidas actuales o previstas, o cuando hay una disminuci&oacute;n persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.<\/li>\n<li><strong>Causas t&eacute;cnicas:<\/strong> cambios en los medios o instrumentos de producci&oacute;n que hacen prescindible determinado perfil.<\/li>\n<li><strong>Causas organizativas:<\/strong> modificaciones en los sistemas y m&eacute;todos de trabajo del personal.<\/li>\n<li><strong>Causas productivas:<\/strong> variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.<\/li>\n<li><strong>Ineptitud sobrevenida del trabajador:<\/strong> cuando el empleado ha perdido la capacidad para desarrollar su funci&oacute;n con posterioridad a su contrataci&oacute;n.<\/li>\n<li><strong>Falta de adaptaci&oacute;n a modificaciones t&eacute;cnicas:<\/strong> siempre que la empresa haya ofrecido formaci&oacute;n previa y no haya obtenido resultados positivos.<\/li>\n<li><strong>Absentismo laboral elevado:<\/strong> aunque las ausencias est&eacute;n justificadas individualmente, si superan ciertos umbrales legales pueden ser causa de despido objetivo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A diferencia del disciplinario, en el despido por causas objetivas <strong>la empresa debe abonar una indemnizaci&oacute;n de 20 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado<\/strong>, con un m&aacute;ximo de 12 mensualidades, en el mismo momento en que entrega la carta de despido. Adem&aacute;s, debe conceder un preaviso de 15 d&iacute;as durante el cual el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de licencia para buscar empleo.<\/p>\n<p>Si necesitas gestionar un proceso de este tipo con todas las garant&iacute;as legales, el equipo de <a href=\"https:\/\/ibanezmeler.com\/servicios\/gestoria-laboral\" rel=\"dofollow\">gestor&iacute;a laboral de Iba&ntilde;ez Meler<\/a> puede asesorarte en cada paso del procedimiento.<\/p>\n<h3>El despido colectivo o ERE: la v&iacute;a para reducciones de plantilla significativas<\/h3>\n<p>Cuando una empresa necesita prescindir de un n&uacute;mero relevante de trabajadores de forma simult&aacute;nea por causas econ&oacute;micas, t&eacute;cnicas, organizativas o productivas, el procedimiento adecuado es el <strong>Expediente de Regulaci&oacute;n de Empleo (ERE)<\/strong>.<\/p>\n<p>La ley fija umbrales num&eacute;ricos que determinan cu&aacute;ndo un proceso de extinci&oacute;n colectiva requiere esta v&iacute;a: en empresas de m&aacute;s de 300 trabajadores, afectar a 30 o m&aacute;s empleados en un per&iacute;odo de 90 d&iacute;as activa el procedimiento de despido colectivo.<\/p>\n<p>En este caso, la empresa debe:<\/p>\n<ol>\n<li>Notificar a la autoridad laboral competente y a los representantes legales de los trabajadores.<\/li>\n<li>Abrir un <strong>per&iacute;odo de consultas<\/strong> de m&aacute;ximo 30 d&iacute;as (o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores).<\/li>\n<li>Negociar de buena fe con los representantes para intentar reducir el n&uacute;mero de afectados o mitigar las consecuencias.<\/li>\n<li>Abonar una indemnizaci&oacute;n de <strong>20 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado<\/strong>, con un m&aacute;ximo de 12 mensualidades, salvo que el acuerdo colectivo mejore estos m&iacute;nimos.<\/li>\n<\/ol>\n<p>El incumplimiento del procedimiento en un despido colectivo puede derivar en la nulidad de las extinciones, lo que obliga a la readmisi&oacute;n de todos los trabajadores afectados con abono de salarios de tramitaci&oacute;n.<\/p>\n<h2>Requisitos formales imprescindibles para que el despido sea v&aacute;lido<\/h2>\n<figure class=\"seo-body-image\" style=\"margin: 2rem 0; text-align: center;\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/images.unsplash.com\/photo-1758518730264-9235a1e5416b?crop=entropy&amp;cs=tinysrgb&amp;fit=max&amp;fm=jpg&amp;ixid=M3w5MDAxMDd8MHwxfHNlYXJjaHw1fHxlbXBsb3llZSUyMGRpc21pc3NhbCUyMGNvbnRyYWN0JTIwbGFib3IlMjBsYXclMjBjb25zdWx0YXRpb258ZW58MHwwfHx8MTc3ODE0ODgyMXww&amp;ixlib=rb-4.1.0&amp;q=80&amp;w=1080\" alt=\"Consultora de Iba&ntilde;ez Meler asesora sobre el despido de trabajador con contrato indefinido en reuni&oacute;n de oficina\" style=\"max-width: 100%; height: auto; border-radius: 8px; display: inline-block;\"><\/figure>\n<p>Independientemente de la causa que motive la extinci&oacute;n del contrato, la forma en que se ejecuta el despido es tan importante como el fondo. Omitir un requisito procesal puede arruinar jur&iacute;dicamente un despido que, en cuanto al fondo, estar&iacute;a perfectamente justificado.<\/p>\n<h3>La carta de despido: contenido y exigencias legales<\/h3>\n<p>La <strong>comunicaci&oacute;n escrita del despido<\/strong> es un requisito esencial e irrenunciable. Debe entregarse al trabajador con car&aacute;cter previo o simult&aacute;neo a la extinci&oacute;n de la relaci&oacute;n laboral. Una notificaci&oacute;n verbal no tiene ning&uacute;n valor jur&iacute;dico.<\/p>\n<p>La carta debe incluir, como m&iacute;nimo:<\/p>\n<ul>\n<li>La <strong>causa concreta y detallada<\/strong> que motiva el despido (en el disciplinario, los hechos imputados; en el objetivo, la situaci&oacute;n econ&oacute;mica u organizativa).<\/li>\n<li>La <strong>fecha de efectos<\/strong> del cese.<\/li>\n<li>En el despido objetivo, la <strong>indemnizaci&oacute;n calculada<\/strong> que se pone a disposici&oacute;n del trabajador.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una carta de despido vaga, con causas gen&eacute;ricas o sin fecha de efectos, ser&aacute; muy dif&iacute;cil de defender ante los tribunales. Por eso, en Iba&ntilde;ez Meler recomendamos revisar siempre la redacci&oacute;n de este documento con un especialista en derecho laboral antes de entregarlo.<\/p>\n<h3>El preaviso: plazos y obligaciones<\/h3>\n<p>En el <strong>despido por causas objetivas<\/strong>, el preaviso m&iacute;nimo legal es de <strong>15 d&iacute;as<\/strong>. Durante ese per&iacute;odo, el trabajador mantiene todos sus derechos y obligaciones, y puede compatibilizar su actividad con la b&uacute;squeda de un nuevo empleo gracias a las seis horas semanales de licencia retribuida.<\/p>\n<p>En el <strong>despido disciplinario<\/strong>, la ley no exige preaviso. La extinci&oacute;n puede ser inmediata desde el momento en que se entrega la carta.<\/p>\n<p>Los convenios colectivos pueden ampliar estos plazos. Por ello, antes de iniciar cualquier proceso, conviene revisar el convenio aplicable al sector de la empresa.<\/p>\n<h3>La puesta a disposici&oacute;n de la indemnizaci&oacute;n<\/h3>\n<p>En el despido objetivo, la indemnizaci&oacute;n de 20 d&iacute;as por a&ntilde;o no es algo que la empresa pague despu&eacute;s: debe <strong>ponerse a disposici&oacute;n del trabajador en el mismo momento del despido<\/strong>. Solo existe una excepci&oacute;n: cuando la empresa justifica documentalmente su imposibilidad econ&oacute;mica para hacerlo en ese instante.<\/p>\n<p>Si la empresa no pone a disposici&oacute;n la indemnizaci&oacute;n en el momento del despido sin justificaci&oacute;n v&aacute;lida, el trabajador puede impugnar el cese y solicitar que sea declarado improcedente.<\/p>\n<h2>&iquest;Qu&eacute; ocurre si el trabajador impugna el despido?<\/h2>\n<figure class=\"seo-body-image-2\" style=\"margin: 2rem 0; text-align: center;\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/images.unsplash.com\/photo-1758520144417-e1c432042dec?crop=entropy&amp;cs=tinysrgb&amp;fit=max&amp;fm=jpg&amp;ixid=M3w5MDAxMDd8MHwxfHNlYXJjaHwxfHxlbXBsb3llZSUyMGRpc21pc3NhbCUyMGNvbnRyYWN0JTIwbGFib3IlMjBsYXclMjBjb25zdWx0YXRpb258ZW58MHwwfHx8MTc3ODE0ODgyMXww&amp;ixlib=rb-4.1.0&amp;q=80&amp;w=1080\" alt=\"Mujer revisando documentos antes de una consulta sobre despido de contrato indefinido con Iba&ntilde;ez Meler\" style=\"max-width: 100%; height: auto; border-radius: 8px; display: inline-block;\"><\/figure>\n<p>Todo empleado despedido tiene derecho a <strong>impugnar la decisi&oacute;n ante los tribunales<\/strong>. El plazo para presentar la demanda por despido es de <strong>20 d&iacute;as h&aacute;biles<\/strong> desde la fecha de efectos de la extinci&oacute;n, un plazo de caducidad que no admite interrupci&oacute;n.<\/p>\n<h3>Despido procedente: la empresa tiene raz&oacute;n<\/h3>\n<p>Si el juez determina que el despido est&aacute; debidamente justificado y se ha seguido el procedimiento correcto, lo declarar&aacute; <strong>procedente<\/strong>. En ese caso, la empresa no debe nada m&aacute;s all&aacute; de lo ya abonado: la indemnizaci&oacute;n (si proced&iacute;a) y el finiquito.<\/p>\n<p>El trabajador no tiene derecho a ser readmitido ni a percibir indemnizaci&oacute;n adicional. El despido queda ratificado judicialmente.<\/p>\n<h3>Despido improcedente: consecuencias para la empresa<\/h3>\n<p>Cuando el juez considera que el despido carece de causa suficiente o que no se ha seguido el procedimiento adecuado, lo declara <strong>improcedente<\/strong>. En este escenario, la empresa debe elegir entre dos opciones:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Readmitir al trabajador<\/strong> en su puesto, en las mismas condiciones anteriores, y abonar los <em>salarios de tramitaci&oacute;n<\/em> correspondientes al tiempo transcurrido desde el despido.<\/li>\n<li><strong>Abonar una indemnizaci&oacute;n de 33 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado<\/strong>, con un m&aacute;ximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, los per&iacute;odos trabajados hasta esa fecha se calculan a raz&oacute;n de 45 d&iacute;as por a&ntilde;o, con un m&aacute;ximo de 42 mensualidades.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La elecci&oacute;n entre readmisi&oacute;n e indemnizaci&oacute;n corresponde, en general, a la empresa. Solo en el caso de representantes legales de los trabajadores, la opci&oacute;n recae en el propio trabajador.<\/p>\n<h3>Despido nulo: la consecuencia m&aacute;s grave para la empresa<\/h3>\n<p>El despido puede declararse <strong>nulo<\/strong> cuando se produce en circunstancias especialmente protegidas por la ley. Algunos supuestos que generan nulidad autom&aacute;tica son:<\/p>\n<ul>\n<li>Despido de una trabajadora embarazada o en per&iacute;odo de maternidad.<\/li>\n<li>Extinci&oacute;n durante el disfrute de una excedencia por cuidado de hijos o familiares.<\/li>\n<li>Despidos motivados por razones discriminatorias (sexo, religi&oacute;n, orientaci&oacute;n sexual, discapacidad, etc.).<\/li>\n<li>Despidos que vulneren derechos fundamentales del trabajador (libertad sindical, ejercicio de huelga, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>La consecuencia del despido nulo es tajante: <strong>readmisi&oacute;n obligatoria e inmediata<\/strong> del trabajador en las mismas condiciones, m&aacute;s el abono &iacute;ntegro de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. La empresa no puede sustituir la readmisi&oacute;n por una indemnizaci&oacute;n.<\/p>\n<h2>Indemnizaci&oacute;n por despido en el contrato indefinido: c&oacute;mo se calcula<\/h2>\n<p>El importe de la indemnizaci&oacute;n var&iacute;a en funci&oacute;n del tipo de despido y del resultado de una eventual impugnaci&oacute;n judicial. La siguiente tabla resume los principales supuestos:<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tipo de despido<\/th>\n<th>Indemnizaci&oacute;n<\/th>\n<th>L&iacute;mite m&aacute;ximo<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Despido objetivo (procedente)<\/td>\n<td>20 d&iacute;as\/a&ntilde;o trabajado<\/td>\n<td>12 mensualidades<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Despido disciplinario (procedente)<\/td>\n<td>Sin indemnizaci&oacute;n<\/td>\n<td>&mdash;<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Despido improcedente (cualquier tipo)<\/td>\n<td>33 d&iacute;as\/a&ntilde;o trabajado<\/td>\n<td>24 mensualidades<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Contratos anteriores al 12\/02\/2012 (tramo hasta esa fecha)<\/td>\n<td>45 d&iacute;as\/a&ntilde;o trabajado<\/td>\n<td>42 mensualidades (per&iacute;odo anterior)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Despido nulo<\/td>\n<td>Readmisi&oacute;n obligatoria + salarios de tramitaci&oacute;n<\/td>\n<td>&mdash;<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Estas cifras son m&iacute;nimos legales. Los convenios colectivos o el acuerdo entre las partes pueden mejorar las condiciones a favor del trabajador, pero nunca empeorarlas por debajo de lo establecido por ley.<\/p>\n<h3>El finiquito: siempre obligatorio, independientemente del tipo de despido<\/h3>\n<p>Independientemente de la causa y del resultado del proceso, <strong>la empresa siempre est&aacute; obligada a entregar el finiquito<\/strong> al trabajador en el momento del cese. Este documento recoge todos los conceptos econ&oacute;micos pendientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Salario de los d&iacute;as trabajados en el &uacute;ltimo per&iacute;odo.<\/li>\n<li>Vacaciones devengadas y no disfrutadas.<\/li>\n<li>Parte proporcional de pagas extraordinarias.<\/li>\n<li>Cualquier otro concepto pendiente seg&uacute;n convenio o contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El finiquito no es una renuncia de derechos. Firmarlo no impide al trabajador impugnar posteriormente el despido si considera que no est&aacute; justificado, salvo que el documento recoja expresamente una cl&aacute;usula de saldo y finiquito que el trabajador haya aceptado libremente y con pleno conocimiento de sus consecuencias.<\/p>\n<h2>Otras formas de extinci&oacute;n del contrato indefinido<\/h2>\n<p>M&aacute;s all&aacute; del despido por decisi&oacute;n unilateral del empresario, la ley contempla otras formas de poner fin a un contrato de trabajo indefinido. Conocerlas permite a las empresas gestionar sus plantillas con mayor seguridad jur&iacute;dica.<\/p>\n<h3>Extinci&oacute;n por mutuo acuerdo<\/h3>\n<p>Cuando ambas partes deciden poner fin a la relaci&oacute;n laboral de com&uacute;n acuerdo, el contrato se extingue sin necesidad de seguir ning&uacute;n procedimiento especial. No existe obligaci&oacute;n legal de indemnizaci&oacute;n, aunque es habitual que se pacte alguna compensaci&oacute;n econ&oacute;mica en la negociaci&oacute;n.<\/p>\n<p>Esta f&oacute;rmula es frecuente cuando la empresa quiere prescindir de un empleado sin asumir el riesgo de un proceso judicial. Sin embargo, conviene documentar adecuadamente el acuerdo para evitar que el trabajador lo impugne posteriormente.<\/p>\n<h3>Extinci&oacute;n por causas ajenas a la voluntad de las partes<\/h3>\n<p>Existen circunstancias que extinguen autom&aacute;ticamente el contrato indefinido sin necesidad de decisi&oacute;n unilateral de ninguna de las partes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Jubilaci&oacute;n del trabajador.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Fallecimiento del empleado.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Jubilaci&oacute;n o incapacidad del empresario individual<\/strong>, cuando suponga el cierre de la actividad.<\/li>\n<li><strong>Fuerza mayor debidamente acreditada<\/strong> que imposibilite definitivamente el desarrollo de la actividad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En algunos de estos supuestos, como la incapacidad permanente del empleado, pueden corresponder indemnizaciones espec&iacute;ficas seg&uacute;n el convenio colectivo aplicable.<\/p>\n<h3>Extinci&oacute;n por voluntad del trabajador: la dimisi&oacute;n y la rescisi&oacute;n causal<\/h3>\n<p>El empleado tambi&eacute;n puede poner fin al contrato de forma unilateral. Si lo hace sin causa justificada, se denomina <strong>baja voluntaria<\/strong> y no genera derecho a indemnizaci&oacute;n ni a prestaci&oacute;n por desempleo.<\/p>\n<p>Sin embargo, si el trabajador dimite porque la empresa ha incumplido gravemente sus obligaciones contractuales (impago de salarios, modificaci&oacute;n sustancial de condiciones de trabajo, acoso&#8230;), puede solicitar la <strong>extinci&oacute;n causal del contrato<\/strong>, regulada en el art&iacute;culo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el juez puede reconocer una indemnizaci&oacute;n equivalente a la del despido improcedente.<\/p>\n<h2>Aspectos pr&aacute;cticos que las empresas deben considerar antes de despedir<\/h2>\n<p>Antes de formalizar la extinci&oacute;n de un contrato indefinido, una empresa prudente debe analizar varios factores que pueden condicionar tanto el tipo de despido aplicable como su coste final.<\/p>\n<h3>La antig&uuml;edad del trabajador y su impacto en la indemnizaci&oacute;n<\/h3>\n<p>La antig&uuml;edad es el factor que m&aacute;s influye en el coste de un despido. A mayor tiempo de servicio, mayor es la indemnizaci&oacute;n que corresponde. Por ello, es fundamental calcular correctamente la antig&uuml;edad, incluyendo eventuales contratos temporales previos que pudieran computar a estos efectos.<\/p>\n<p>Los periodos trabajados bajo contratos en pr&aacute;cticas, formativos o a tiempo parcial tambi&eacute;n deben tenerse en cuenta, con sus particularidades de c&aacute;lculo.<\/p>\n<h3>El convenio colectivo aplicable<\/h3>\n<p>El convenio colectivo del sector puede establecer causas adicionales de despido disciplinario, ampliar los plazos de preaviso, mejorar las indemnizaciones m&iacute;nimas o exigir procedimientos espec&iacute;ficos previos al cese. Ignorar el convenio puede convertir en nulo o improcedente un despido que, en principio, estaba bien fundamentado.<\/p>\n<p>En Iba&ntilde;ez Meler analizamos el convenio colectivo aplicable a cada empresa antes de iniciar cualquier proceso, para garantizar que todos los pasos se ajustan a la normativa vigente.<\/p>\n<h3>La documentaci&oacute;n como escudo ante posibles reclamaciones<\/h3>\n<p>Tanto en el despido disciplinario como en el objetivo, <strong>la documentaci&oacute;n es clave<\/strong>. Las advertencias previas, los correos electr&oacute;nicos, los partes de trabajo, los informes de rendimiento o los balances financieros son pruebas que pueden resultar determinantes si el trabajador decide llevar el caso ante el Juzgado de lo Social.<\/p>\n<p>Una buena gesti&oacute;n documental no solo protege a la empresa en sede judicial, sino que disuade al trabajador de iniciar acciones legales cuando percibe que la empresa dispone de pruebas s&oacute;lidas.<\/p>\n<h3>Trabajadores especialmente protegidos<\/h3>\n<p>La ley establece una protecci&oacute;n reforzada para ciertos colectivos. Despedir a un trabajador que pertenece a alguno de estos grupos sin seguir el procedimiento correcto es extremadamente arriesgado. Los supuestos m&aacute;s relevantes incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li>Delegados de personal y miembros del comit&eacute; de empresa: gozan de <strong>garant&iacute;as sindicales especiales<\/strong>, incluida la prioridad de permanencia en la empresa.<\/li>\n<li>Trabajadoras embarazadas o en baja por maternidad\/paternidad.<\/li>\n<li>Empleados en situaci&oacute;n de incapacidad temporal.<\/li>\n<li>Trabajadores que han solicitado o disfrutan de una reducci&oacute;n de jornada por cuidado de menores o familiares.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En estos casos, el despido puede ser declarado nulo aunque existan causas objetivas reales. La presunci&oacute;n de nulidad act&uacute;a como una protecci&oacute;n autom&aacute;tica que la empresa debe desvirtuar probando que la causa del despido es completamente ajena a la situaci&oacute;n protegida del trabajador.<\/p>\n<h2>El papel de la gestor&iacute;a laboral en la gesti&oacute;n de los despidos<\/h2>\n<p>Para muchas empresas, especialmente peque&ntilde;as y medianas, gestionar correctamente un proceso de despido resulta complejo. La normativa laboral espa&ntilde;ola es extensa, cambia con frecuencia y su interpretaci&oacute;n var&iacute;a seg&uacute;n el convenio colectivo aplicable y la jurisprudencia de los tribunales.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg:#f0f9ff;--seo-cta-btn:#0284c7;background-color:#f0f9ff;border-left:4px solid #64748b;padding:1.5rem;margin:2rem 0;border-radius:0 0.375rem 0.375rem 0;\">\n<p style=\"margin:0;font-weight:600;font-size:1.1rem;color:#0f172a;line-height:1.6;\">\n    Un despido mal gestionado puede salirte muy caro. Contacta hoy con Iba\u00f1ez Meler y evita sanciones, reclamaciones o nulidades que pongan en riesgo tu empresa.\n  <\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display:flex !important;justify-content:center !important;margin-top:1rem !important;\">\n    <a class=\"seo-cta-btn\" href=\"https:\/\/ibanezmeler.com\/contacto\" rel=\"noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block !important;background-color:#0284c7 !important;color:#ffffff !important;padding:0.75rem 1.75rem !important;border-radius:0.5rem !important;font-weight:700 !important;font-size:1rem !important;text-decoration:none !important;border:none !important;cursor:pointer !important;line-height:1.4 !important;letter-spacing:0.02em !important;box-shadow:0 4px 12px rgba(0,0,0,0.15) !important;\">Solicitar informaci\u00f3n<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<p>Contar con el apoyo de un servicio de <a href=\"https:\/\/ibanezmeler.com\/servicios\/gestoria-laboral\" rel=\"dofollow\">asesor&iacute;a laboral especializada<\/a> permite a la empresa actuar con seguridad jur&iacute;dica desde el primer momento: elegir la causa adecuada, redactar correctamente la carta de despido, calcular la indemnizaci&oacute;n y minimizar el riesgo de una impugnaci&oacute;n exitosa.<\/p>\n<p>Iba&ntilde;ez Meler acompa&ntilde;a a empresas y aut&oacute;nomos en Huesca en todos los aspectos de la relaci&oacute;n laboral, desde la contrataci&oacute;n hasta la extinci&oacute;n del v&iacute;nculo, asegurando el cumplimiento de la normativa en cada fase del proceso.<\/p>\n<h2>Conclusi&oacute;n: el despido de un trabajador fijo tiene v&iacute;as legales, pero requiere rigor<\/h2>\n<p>Despedir a un empleado con contrato indefinido es perfectamente posible en Espa&ntilde;a, pero nunca es una decisi&oacute;n que pueda tomarse a la ligera. La elecci&oacute;n de la causa, la redacci&oacute;n de la carta, el c&aacute;lculo de la indemnizaci&oacute;n y el respeto a los procedimientos determinan si el despido ser&aacute; declarado procedente o si la empresa acabar&aacute; pagando mucho m&aacute;s de lo previsto.<\/p>\n<p>Tanto si eres empresario y necesitas reorganizar tu plantilla, como si eres trabajador y has recibido una notificaci&oacute;n de cese, conocer tus derechos y obligaciones es el primer paso para actuar con seguridad.<\/p>\n<p>La diferencia entre un despido bien ejecutado y uno que acaba en los tribunales suele estar en los detalles: un plazo incumplido, una causa mal documentada o una carta redactada sin precisi&oacute;n. Por eso, el asesoramiento especializado no es un lujo, sino una inversi&oacute;n.<\/p>\n<h2>Iba&ntilde;ez Meler, asesoramiento laboral experto en Huesca<\/h2>\n<p>En Iba&ntilde;ez Meler somos consultores especializados en &aacute;reas laboral, fiscal y contable, con amplia experiencia ayudando a empresas y trabajadores de Huesca a gestionar situaciones de extinci&oacute;n contractual con todas las garant&iacute;as legales. Si necesitas orientaci&oacute;n sobre c&oacute;mo proceder ante un despido, c&oacute;mo calcular la indemnizaci&oacute;n correspondiente o c&oacute;mo responder ante una posible impugnaci&oacute;n, nuestro equipo puede analizar tu caso de forma personalizada.<\/p>\n<p>Contacta con Iba&ntilde;ez Meler y solicita tu primera consulta gratuita. Te ayudamos a tomar decisiones laborales fundamentadas, seguras y aj<\/p>\n<p>ustadas a derecho, para que puedas actuar con plena tranquilidad.<\/p>\n<h2>Conclusi&oacute;n: gestionar bien un despido es tan importante como tomar la decisi&oacute;n<\/h2>\n<p>Extinguir un contrato indefinido es un derecho del empresario, pero ejercerlo correctamente exige conocimiento, planificaci&oacute;n y rigor formal. Las consecuencias de un despido mal ejecutado pueden multiplicar el coste econ&oacute;mico inicial y alargar el proceso durante meses.<\/p>\n<p>Si eres empresario, documenta siempre las causas antes de actuar, elige la v&iacute;a adecuada y cuida cada detalle del procedimiento. Si eres trabajador, conoce tus derechos, revisa bien la carta de despido y no dejes pasar el plazo de impugnaci&oacute;n sin obtener asesoramiento.<\/p>\n<p>La normativa laboral espa&ntilde;ola protege tanto a las empresas que act&uacute;an de buena fe como a los trabajadores frente a decisiones arbitrarias. Moverse dentro de ese marco legal es la mejor garant&iacute;a para todas las partes.<\/p>\n<h2>Iba&ntilde;ez Meler, asesor&iacute;a laboral en Huesca para empresas y trabajadores<\/h2>\n<p><strong>Iba&ntilde;ez Meler<\/strong> es una consultor&iacute;a especializada en fiscalidad, laboral y contabilidad con sede en Huesca. Su equipo acompa&ntilde;a a empresas y particulares en la gesti&oacute;n integral de las relaciones laborales, desde la contrataci&oacute;n hasta la extinci&oacute;n del v&iacute;nculo, ofreciendo un asesoramiento personalizado y ajustado a la normativa vigente en cada momento.<\/p>\n<p>Si necesitas orientaci&oacute;n sobre c&oacute;mo despedir a un trabajador con contrato indefinido, c&oacute;mo calcular la indemnizaci&oacute;n correcta o c&oacute;mo responder ante una posible impugnaci&oacute;n, en <strong>Iba&ntilde;ez Meler<\/strong> podemos ayudarte. Contacta con nosotros y solicita tu primera consulta gratuita.<\/p>\n<section class=\"seo-faq-section\" style=\"margin: 3rem 0 2rem; padding: 2rem 2rem 1.5rem; background: #f8fafc; border-radius: 0.75rem; border: 1px solid #e2e8f0;\">\n<h2 style=\"font-size: 1.5rem; font-weight: bold; color: #0f172a; margin: 0 0 1.5rem 0; padding-bottom: 1rem; border-bottom: 2px solid #e2e8f0;\">Preguntas Frecuentes sobre c&oacute;mo despedir a un trabajador con contrato indefinido<\/h2>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg:#f0f9ff;--seo-cta-btn:#0284c7;background-color:#f0f9ff;border-left:4px solid #64748b;padding:1.5rem;margin:2rem 0;border-radius:0 0.375rem 0.375rem 0;\">\n<p style=\"margin:0;font-weight:600;font-size:1.1rem;color:#0f172a;line-height:1.6;\">\n    Cada situaci\u00f3n laboral es diferente. Cu\u00e9ntanos tu caso y te ayudamos a encontrar la v\u00eda de despido m\u00e1s adecuada, segura y rentable para tu negocio.\n  <\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display:flex !important;justify-content:center !important;margin-top:1rem !important;\">\n    <a class=\"seo-cta-btn\" href=\"https:\/\/ibanezmeler.com\/contacto\" rel=\"noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block !important;background-color:#0284c7 !important;color:#ffffff !important;padding:0.75rem 1.75rem !important;border-radius:0.5rem !important;font-weight:700 !important;font-size:1rem !important;text-decoration:none !important;border:none !important;cursor:pointer !important;line-height:1.4 !important;letter-spacing:0.02em !important;box-shadow:0 4px 12px rgba(0,0,0,0.15) !important;\">Quiero asesorarme<\/a>\n  <\/div>\n<\/div>\n<div style=\"display: flex; -webkit-box-orient: vertical; -webkit-box-direction: normal; flex-direction: column; gap: 0.625rem;\">\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: 0.5rem; overflow: hidden; background: #ffffff;\">\n<summary style=\"padding: 1rem 1.25rem; font-weight: 600; font-size: 1rem; color: #1e293b; cursor: pointer; list-style: none; display: flex; -webkit-box-pack: justify; justify-content: space-between; -webkit-box-align: center; align-items: center; background: #f8fafc; user-select: none;\">&iquest;C&oacute;mo despedir a un trabajador con contrato indefinido de forma legal en Huesca?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div style=\"padding: 0.875rem 1.25rem 1.125rem; color: #475569; line-height: 1.75; border-top: 1px solid #f1f5f9;\" itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div>Para despedir a un trabajador con contrato indefinido en Huesca debes seguir el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores, que aplica en todo el territorio espa&ntilde;ol. Es imprescindible comunicar el despido por escrito mediante una carta en la que se especifiquen las causas objetivas o disciplinarias que lo justifican. Adem&aacute;s, debes respetar los plazos de preaviso y abonar la indemnizaci&oacute;n correspondiente seg&uacute;n el tipo de despido.<\/div>\n<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: 0.5rem; overflow: hidden; background: #ffffff;\">\n<summary style=\"padding: 1rem 1.25rem; font-weight: 600; font-size: 1rem; color: #1e293b; cursor: pointer; list-style: none; display: flex; -webkit-box-pack: justify; justify-content: space-between; -webkit-box-align: center; align-items: center; background: #f8fafc; user-select: none;\">&iquest;Qu&eacute; indemnizaci&oacute;n le corresponde a un trabajador con contrato indefinido al ser despedido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div style=\"padding: 0.875rem 1.25rem 1.125rem; color: #475569; line-height: 1.75; border-top: 1px solid #f1f5f9;\" itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div>La indemnizaci&oacute;n depende del tipo de despido: en un despido objetivo procedente corresponden 20 d&iacute;as por a&ntilde;o trabajado con un m&aacute;ximo de 12 mensualidades, mientras que en un despido disciplinario declarado improcedente asciende a 33 d&iacute;as por a&ntilde;o trabajado con un m&aacute;ximo de 24 mensualidades. Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido con el pago de los salarios de tramitaci&oacute;n. Es recomendable contar con un abogado laboralista en Huesca para calcular correctamente la cantidad.<\/div>\n<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: 0.5rem; overflow: hidden; background: #ffffff;\">\n<summary style=\"padding: 1rem 1.25rem; font-weight: 600; font-size: 1rem; color: #1e293b; cursor: pointer; list-style: none; display: flex; -webkit-box-pack: justify; justify-content: space-between; -webkit-box-align: center; align-items: center; background: #f8fafc; user-select: none;\">&iquest;Cu&aacute;les son las causas v&aacute;lidas para despedir a un trabajador con contrato indefinido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div style=\"padding: 0.875rem 1.25rem 1.125rem; color: #475569; line-height: 1.75; border-top: 1px solid #f1f5f9;\" itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div>Las causas v&aacute;lidas se dividen en disciplinarias, como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, faltas de asistencia injustificadas o indisciplina, y en causas objetivas, como la ineptitud del trabajador, la falta de adaptaci&oacute;n a modificaciones t&eacute;cnicas o razones econ&oacute;micas, t&eacute;cnicas, organizativas o de producci&oacute;n. Es fundamental que la causa est&eacute; debidamente documentada y justificada para evitar que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juzgado de lo social.<\/div>\n<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: 0.5rem; overflow: hidden; background: #ffffff;\">\n<summary style=\"padding: 1rem 1.25rem; font-weight: 600; font-size: 1rem; color: #1e293b; cursor: pointer; list-style: none; display: flex; -webkit-box-pack: justify; justify-content: space-between; -webkit-box-align: center; align-items: center; background: #f8fafc; user-select: none;\">&iquest;Qu&eacute; ocurre si el despido de un trabajador indefinido es declarado improcedente en Huesca?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div style=\"padding: 0.875rem 1.25rem 1.125rem; color: #475569; line-height: 1.75; border-top: 1px solid #f1f5f9;\" itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div>Si un juzgado de lo social declara el despido improcedente, la empresa tiene la opci&oacute;n de readmitir al trabajador o abonarle una indemnizaci&oacute;n de 33 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado, con un m&aacute;ximo de 24 mensualidades. En caso de que el trabajador sea representante sindical, es &eacute;l quien elige entre la readmisi&oacute;n o la indemnizaci&oacute;n. Para evitar esta situaci&oacute;n, es muy importante asesorarse con un abogado especialista en derecho laboral antes de ejecutar el despido.<\/div>\n<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: 0.5rem; overflow: hidden; background: #ffffff;\">\n<summary style=\"padding: 1rem 1.25rem; font-weight: 600; font-size: 1rem; color: #1e293b; cursor: pointer; list-style: none; display: flex; -webkit-box-pack: justify; justify-content: space-between; -webkit-box-align: center; align-items: center; background: #f8fafc; user-select: none;\">&iquest;Es obligatorio entregar una carta de despido a un trabajador con contrato indefinido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div style=\"padding: 0.875rem 1.25rem 1.125rem; color: #475569; line-height: 1.75; border-top: 1px solid #f1f5f9;\" itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<div>S&iacute;, la entrega de la carta de despido es un requisito legal obligatorio en Espa&ntilde;a, independientemente de si la empresa est&aacute; en Huesca o en cualquier otra provincia. La carta debe indicar de forma clara los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendr&aacute; efectos. No entregar esta carta o hacerlo de forma incorrecta puede provocar que el despido sea declarado autom&aacute;ticamente improcedente, lo que supondr&iacute;a un coste mayor para la empresa.<\/div>\n<\/div>\n<\/details>\n<\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfEs legal despedir a un trabajador con contrato indefinido? Descubre las causas, indemnizaciones y pasos legales. Asesoramiento laboral en Huesca con Iba\u00f1ez Meler.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":35,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_yoast_wpseo_focuskw":"c\u00f3mo despedir a un trabajador con contrato indefinido","_yoast_wpseo_title":"Despedir a un trabajador con contrato indefinido en Huesca","_yoast_wpseo_metadesc":"\u00bfEs legal despedir a un trabajador con contrato indefinido? 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